Allge­meine Thesen zum GPG

Folgende „Irrtümer zur Entgelt­gleichheit“ wurden 2010 zur Verdeut­li­chung der Ursachen des allge­meinen und branchenübergrei­fenden Gender Pay Gaps entwi­ckelt. In ihrem Kerngehalt lassen sich die Aussagen auf alle Berufe übertragen, somit auch auf die Anwalt­schaft.

Quelle: Dr. Karin Tondorf – Dr. Andrea Jochmann-Döll, 10 Irrtümer zur Entgeltgleichheit

 

Der Gleich­heits­irrtum:

Diese Aussage trifft nur einen Teil des Prinzips der Entgeltgleichheit und greift damit zu kurz. Entgeltgleichheit erfordert nach Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, sog. Lissabon-Vertrag) auch, dass gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit gezahlt wird. Gleichwertig sind Tätigkeiten, die zwar inhaltlich ungleich, aber hinsichtlich ihrer Anforderungen und Belastungen von gleichem Wert sind. Der Begriff gleichwertig verweist auf Verfahren und Kriterien der Arbeitsbewertung, die in zahlreichen tariflichen und betrieblichen Vereinbarungen geregelt sind und wesentlich über die (geschlechterbezogene) Entgeltdifferenzierung bestimmen.

Der Bewer­tungs-Irrtum:

Hartnäckig und ungeprüft  wird an der Sichtweise festgehalten, männerdominierte  Tätigkeiten würden deshalb höher bezahlt, weil sie belastender, verantwortungsvoller oder bedeutender seien als frauendominierte Tätigkeiten. Jedoch zeigen Daten und Fakten, dass die Arbeit von Erzieherinnen, Kranken- oder Altenpflegerinnen einen hohen Grad an Verantwortung erfordert und dass die Arbeit in der Kita oder im Pflegeheim mit hohen psychischen Anforderungen verbunden ist. Und auch im Hinblick auf die physischen Arbeitsanforderungen, z.B. Heben und Tragen, üben viele Frauen keineswegs "leichtere Arbeit" aus. So gilt etwa die Tätigkeit eines Bauarbeiters gemeinhin als "schwere Männerarbeit". Tatsächlich ist jedoch die Beanspruchung einer Pflegekraft durch Heben und Tragen deutlich höher.

Der Irrtum von Äpfeln und Birnen:

Genau dies ist die Aufgabe von Arbeitsbewertungsverfahren. Sie dienen dazu, den Wert unterschiedlicher Tätigkeiten mittels Anforderungskriterien und -stufen zu ermitteln und sie dadurch vergleichbar zu machen. Äpfel und Birnen miteinander zu vergleichen, ist das „Alltagsgeschäft“ von Tarifvertragsparteien: Wenn sie unterschiedliche Tätigkeiten derselben Entgeltgruppe zuordnen, z.B. Verkäufer_in und Handwerker_in, bedeutet dies, dass sie diese Tätigkeiten als gleichwertig betrachten. Der Wert der Tätigkeiten kann mit Worten oder Punkten ausgedrückt werden. Soll die Gleichwertigkeit unterschiedlicher Tätigkeiten geprüft werden, ist "die Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen" zu berücksichtigen, entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urt. v. 26.6.2001 – C-381/99 (Brunnhofer)).

Der Statistik-Irrtum:

In Deutschland gab es im Jahr 2014 eine Entgeltlücke (Gender Pay Gap) in Höhe von 21,6%. Das bedeutet: Frauen erhalten im Durchschnitt 78,4% des Bruttostundenverdienstes der Männer. Das Statistische Bundesamt führt dazu in regelmäßigen Abständen eine Ursachenanalyse durch und stellt dabei fest, dass bestimmte Anteile des Entgeltunterschieds mit unterschiedlichen persönlichen "Ausstattungsmerkmalen" von Männern und Frauen erklärt werden können, wie z.B. geringere Ausbildungszeiten, geringere wöchentliche Arbeitszeiten von Frauen oder geringere Zeiten der Betriebszugehörigkeit. Diese Analyse wird ökonomisch als "Bereinigung" der Entgeltlücke bezeichnet; dabei wird auch behauptet, dass Diskriminierung allenfalls für die "bereinigte" Entgeltdifferenz von (2015) 7% verantwortlich sein könne. Damit werden Statistik und Recht unzulässig ineinander gesetzt. Zum einen sagt der Unterschied zwischen den Durchschnittsverdiensten der Geschlechter noch nichts über das Ausmaß geschlechtsbezogener Diskriminierung aus. Auch bei kleiner Entgeltlücke kann die "Diskriminierungslücke" groß sein. Zum anderen – viel wichtiger: Die ökonomischen "Erklärungen" für Teile des Gender Pay Gaps können die Entgeltdifferenzen nicht rechtfertigen und legitimieren. Ein geringeres Stundenentgelt von Teilzeitbeschäftigten oder von Personen mit Erwerbsunterbrechungen ist diskriminierend; gleichwertige Arbeit von Männern und Frauen muss gleich bezahlt werden, unabhängig davon, welchen Lebenslauf die betroffenen Personen mitbringen.

Der Verur­sacher-Irrtum:

Häufig werden die Ursachen der Entgeltlücke darin gesehen, dass Frauen durch ihr Erwerbsverhalten selbst zu ihrem geringeren Verdienst beitragen: Sie wählen schlecht bezahlte (Dienstleistungs-)Berufe, z.B. in den Bereichen Pflege, Gesundheit, Ernährung, Erziehung oder Hauswirtschaft. Sie arbeiten häufig in Niedriglohnbranchen und verfügen aufgrund von Unterbrechungszeiten über geringere Betriebszugehörigkeitszeiten. Aus dieser Diagnose wird gefolgert, dass das Problem der Lohnungleichheit gelöst werden könne, wenn sich mehr Frauen für besser bezahlte männlich dominierte "MINT"-Berufe entschieden oder ihre Unterbrechungszeiten verkürzten. Dieser Erklärungsansatz lässt allerdings unbeantwortet, warum viele frauendominierte Tätigkeiten so niedrig bezahlt werden. Die Frage einer etwaigen diskriminierenden Unterbewertung dieser Tätigkeiten gerät aus dem Blickfeld. Und mit ihr auch diejenigen Akteure, die für die Arbeitsbewertung und Entgeltdifferenzierung verantwortlich sind: die Tarifparteien und einzelnen Arbeitgeber.

Der Beschei­den­heits-Irrtum:

Auch hier werden angebliche Defizite von Frauen als Ursache für Entgeltungleichheit gesehen: Aufgrund ihrer vermeintlichen Bescheidenheit trügen sie selbst dazu bei, dass sie schlechter entlohnt werden als ihre männlichen Kollegen. Verschwiegen wird dabei, dass der Arbeitgeber den Grundsatz der Entgeltgleichheit beachten muss, unabhängig davon, welche Entgeltforderung eine Bewerberin (oder ein Bewerber) stellt. Auch individuelle Vereinbarungen zum Arbeitsentgelt dürfen nicht gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen. Transparenz über die betrieblich gezahlten Entgelte könnten Stellenausschreibungen bieten, indem sie  Auskunft über die Vergütung der Tätigkeit geben, was in Österreich schon seit 2011 gilt. Dies sieht nun auch der Gesetzentwurf zur Förderung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern zur Lohngerechtigkeit in Deutschland vor.

Der Irrtum von der automa­ti­schen Recht­sum­setzung:

Richtig ist, dass das Diskriminierungsverbot beim Arbeitsentgelt seit über 50 Jahren rechtlich festgeschrieben ist. Allerdings ist nicht bekannt, inwieweit einzelne Arbeitgeber und Tarifvertragsparteien wirklich diskriminierungsfrei vergüten, da eine Prüfung der Entgeltgleichheit bis heute nicht verbindlich vorgeschrieben ist. Da es zwischenzeitlich zahlreiche Anhaltspunkte dafür gibt, welche Mechanismen mittelbar diskriminierend wirken und welche frauendominierten Tätigkeiten unterbewertet sein dürften, sind systematische Prüfungen von Tarifregelungen und betrieblichen Entgeltpraktiken dringend erforderlich. Ein Gesetz zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit ist erforderlich, um größere  Entgelttransparenz zu schaffen. Sie ist Voraussetzung dafür, dass etwaige Benachteiligungen sichtbar werden und beseitigt werden können.

 

Der Quali­fi­ka­ti­ons­irrtum:

Der Irrtum, dass sich das Entgelt nach der Qualifikation der Person richten müsse, ist leider recht hartnäckig und immer noch verbreitet. Doch das Grundentgelt wird in der Praxis in der Regel anforderungsbezogen ermittelt, d.h. in Deutsch-land gibt es keinen „Qualifikationslohn“. Vielmehr gilt es festzustellen, durch welche Anforderungen ein Arbeitsplatz geprägt ist, unabhängig von der Person, die ihn ausfüllt. Es geht also nicht darum, welche Qualifikationen Beschäftigte mitbringen. Das heißt zum Beispiel: Wer als Hilfskraft im Lager arbeitet, wird als Hilfskraft bezahlt, auch wenn er oder sie einen akademischen Abschluss erlangt hat.

Im Übrigen stellt ein Arbeitsplatz in der Regel nicht nur Anforderungen an die Qualifikation. Bedeutend sind meist auch Anforderungen an die Verantwortung, an psychosoziale Kompetenzen oder physische Anforderungen. Der EuGH entschied, dass die Anforderungskriterien alle charakteristischen Merkmale - das „Wesen“ - der Arbeit widerspiegeln müssen. (EuGH v. 1.7.1986 – Rs. C – 237/85 „Rummler“).

Der Irrtum bei der Elternzeit:

Dies ist zwar leider immer noch in manchen Branchen und Betrieben gängige Praxis, aber die Elternurlaubsrichtlinie 2010/18/EU verbietet ganz eindeutig eine Benachteiligung von Rückkehrer/innen aus der Elternzeit. Es heißt in § 5 Abs. 2: „Die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bleiben bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen. Im Anschluss an den Elternurlaub finden diese Rechte mit den Änderungen An-wendung, die sich aus den nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten ergeben.“ Eine Rückstufung, wie sie auch durch § 17 Abs. 3 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst ermöglicht wird, ist daher mit der Elternurlaubsrichtlinie nicht vereinbar.