Empfeh­lungen für Kanzleien und Anwältinnen

Der Anteil von Anwältinnen in Deutschland liegt mit 33 Prozent im inter­na­tio­nalen Vergleich im unteren Bereich. Frauen sollten daher stärker für den Anwalts­beruf begeistert werden und dies auch vor dem Hinter­grund, dass der Frauen­anteil unter Jurastu­denten und Referen­daren mit 55 und 56 Prozent nach wie vor stetig ansteigt.

Um die Attraktivität des Anwaltsberufs bei Frauen zu erhöhen, müssen zunächst einmal strukturelle Unterschiede behoben werden. Hierzu kann Kanzleien nur empfohlen werden, sowohl Arbeitnehmerinnen, als auch Arbeitnehmern, die sich in die Familienplanung einbringen wollen, vermehrt flexible Arbeitszeitmodelle anzubieten. Gleichzeitig darf die verminderte zeitliche Intensität der Berufsausübung jedoch kein Ausschlusskriterium für eine erfolgreiche Karrierelaufbahn sein. Praktische Erfahrungen mit Teilzeitmodellen zeigen, dass zeitliche Kompromisslösungen mit dem Ziel der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu mehr Zufriedenheit und Produktivität führen und Arbeitnehmerinnen längerfristig an ihren Arbeitgeber binden können. Auch variable Arbeitsformen, bei denen Beschäftigte einen Teil der Arbeit außerhalb des Arbeitsplatzes verrichten können, gehören heutzutage zu einer modernen Vereinbarkeitsaspekte berücksichtigenden Arbeitsweise dazu. Die damit gewonnene Flexibilität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer führt zu einer Vereinfachung ihres Arbeitsalltags und zu einem individuellen Arbeitsrhythmus.

Zudem führt beispielsweise die Möglichkeit, auch die Elternzeit flexibler zu gestalten dazu, dass Frauen die Rückkehr in den Beruf erleichtert wird. Erfahrungen damit zeigen, dass sie dann in der Regel auch schon etwas früher in den Beruf einsteigen.  

Weiterhin sind tatsächlich nur 10 Prozent der Partner in deutschen Law Firms Frauen. Es ist Arbeitgeberkanzleien daher nur zu empfehlen, den Frauenanteil auch in den oberen Karrierestufen zu erhöhen, um eine ausgewogene Geschlechterverteilung zu erzielen und damit Vorbilder für Studentinnen und Referendarinnen zu schaffen. Damit kann ihnen die Wahl des Anwaltsberufs vereinfacht werden. Neben den bereits genannten Möglichkeiten der flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit und –ort können und sollten auch spezielle (Führungskräfte-) Coachings bzw. Fortbildungen für Frauen, Mentorings einen solchen Weg nach oben ebnen.

Die unter­schied­liche Bezahlung hat laut Soldan Studie ihre Ursache auch darin, dass Frauen und Männer in der Anwalt­schaft vor allem in verschieden lukra­tiven Markt­seg­menten tätig sind. Während Anwältinnen ertragsschwächeren Rechts­ge­bieten, wie dem Famili­en­recht, dem Sozial­recht und dem Medizin­recht und kleineren Kanzlei­formen tätig sind, sind ihre männlichen Kollegen in ertragsstärkeren Teilrechts­ge­bieten, wie dem Wirtschafts­recht und in Großkanzleien stärker repräsentiert. 

Anwältinnen kann zum einen empfohlen werden, gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses selbst­be­wusst über flexible Arbeitszeit, Bezahlung und Aufstiegschancen zu sprechen und gegebe­nen­falls zu verhandeln. Sie sollten auch den Weg in die Großkanzlei nicht scheuen und auch dort zeitnah kommu­ni­zieren, welchen zeitlichen Einsatz sie leisten können und wollen. Auch Studen­tinnen und Rechts­re­fe­ren­da­rinnen sollten ihre Ausbil­dungs­sta­tionen bereits bei größeren Kanzleien absol­vieren. Zu überlegen ist auch, ob sie sich eine Tätigkeit in ertragsstärkeren Teilrechts­ge­bieten, wie dem Wirtschafts­recht, vorstellen können.